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La fin de contrat

L'agent en CDD peut voir son contrat non-renouvelé et prendre fin à la date prévue.

Lorsque l’agent dispose d’un contrat dont la durée est de plus de 3 ans ou est susceptible de pouvoir être reconduit en CDI la notification de la décision finale doit être précédée d’un entretien.
Si l’agent exerce un mandat syndical la CCP est obligatoirement consultée.

La décision de non renouvellement n’est pas une décision défavorable et n’est pas soumise à l’obligation de motivation (CE, 29 décembre 2004, n°25057 et n’est pas précédé de la communication du dossier à l’agent (CAA Douai, 30 novembre 2004, n°02DA00197).

La décision prise dans l’intérêt du service doit être motivée par écrit (CAA Lyon, 03 février 2015, n°13LY03155).

Le non renouvellement annoncé par téléphone est reconnu comme une sanction déguisée et entrainera une réparation du préjudice subi (CAA Lyon, 25 août 2020, n°18LY02213).

Si l’agent est en arrêt de maladie à la date du terme de son CDD, le contrat ne peut être prolongé jusqu’à la cessation de son inaptitude (CAA Douai, 30 mai 2013, n°12DA00113).

L’état de grossesse n’empêche pas l’autorité territoriale de refuser le renouvellement dès lors qu’un motif tiré de l’intérêt du service ou de l’insuffisance professionnelle peut être avancé (CAA Nantes, 15 octobre 1998, n°95NT00008) mais le renouvellement du contrat ne peut être basé sur le seul motif de la grossesse (CE, 17 février 1992, n°96013). Autrement dit, dans les faits, le non renouvellement du CDD d’un agent en état de grossesse doit être motivé.

L’agent qui refuse le renouvellement du contrat en raison d’un motif légitime pourra bénéficier du droit à une indemnisation chômage (CE, 02 avril 2021, n°428312).

 

L’employeur remet à l’agent un certificat comprenant :

  • La date de recrutement ainsi que la date de fin du contrat
  • Les fonctions occupées par l’agent, la catégorie hiérarchique et la durée pendant laquelle elles ont été exercées
  • Le cas échéant, les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif

L’employeur n’est pas tenu de remettre à l’agent un solde de tout compte. Le solde de tout compte est remis au salarié de droit privé en vertu de l’article L.1234 20 du code du travail. Il n’a pas vocation à s’appliquer aux contractuels de droit public (Réponse ministérielle n°07820 du 21 février 2019 publiée au JO du Sénat).

L'indemnité de fin de contrat (improprement, mais plus courrament, appelée "prime de précarité") est une indemnité due aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2021 si :

  • Le CDD, renouvellements compris, est d’une durée égale ou inférieure à 1 an
  • Le CDD est bien exécuté jusqu’à son terme (ne s’applique donc pas aux démissions ou aux licenciements)

 

L’indemnité ne sera pas due si :

  • L’agent est nommé stagiaire de la fonction publique
  • L’agent voit son contrat être renouvelé
  • L’agent conclu un nouveau contrat au sein de la fonction publique territoriale
  • L’agent refuse un nouveau contrat pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente auprès du même employeur
  • Le montant de la rémunération brute globale de l’agent n’excède pas 2 fois le montant brut du SMIC

Le montant de l’indemnité est égal à 10% de la rémunération brute globale perçue par l’agent au titre de l’ensemble de son contrat, renouvellements compris.

Le versement de l’indemnité doit se faire au plus tard 1 mois après le terme du contrat.

L’agent qui présente sa démission doit le faire de manière expresse et écrite sous peine de nullité. La démission ne peut être verbale (CAA Versailles, 03 avril 2014, n°12VE01242).

La démission est nécessairement présentée par lettre recommandée avec avis de réception.

Si le terme de « démission » n’est pas obligatoire dans la lettre, celle ci doit clairement exprimer la volonté sans équivoque de l’agent de quitter ses fonctions (CAA Bordeaux, 08 avril 2014, n°12BX03059).

L’agent doit respecter un préavis variable en fonction de la durée du contrat :

Durée du contrat
(renouvellements compris)

Délais de notification
Durée < 6 mois 8 jours
6 mois < Durée < 2 ans 1 mois
2 ans < Durée 2 mois

 

L'ancienneté est calculée au jour de la date d'envoi de la lettre de démission et comprend l'ensemble des contrats, y compris en cas d'interruption, sous réserve que cette dernière n'excède pas 4 mois.

Contrairement aux fonctionnaires, la démission de l'agent contractuel n'est pas soumise à l'acceptation de l'employeur.

Le contrat prend fin de plein droit, sans préavis ni indemnité de licenciement dès lors que

  • L’agent ne bénéficiera pas du renouvellement d’un titre de séjour
  • L’agent a été déchu de ses droits civiques
  • L’agent subi une interdiction d’exercer un emploi public prononcée par décision de justice

Dès lors que l’une de ces conditions prend fin, l’agent peut solliciter son réemploi.

 

Nouveauté introduite en 2019, la rupture conventionnelle pour les agents contractuels n'est ouverte qu'aux agents en CDI.

La prodédure peut être engagée à l'initiative de l'agent ou de l'autorité territoriale.

Elle prend la forme d'une convention passée entre l'agent et son employeur définissant les conditions de la rupture, notamment le montant de l'indemnité qui l'accompagne. Elle ne peut être imposée à l'une au l'autre partie.

La rupture conventionnelle est impossible pendant la période d'essai, en cas de procédure de licenciement ou en cas de démission. Elle ne s'applique pas non plus aux agents ayant atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite et justifiant d'une durée de cotisation lui permettant de prendre sa retraite à taux plein.

Les fonctionnaires détachés en qualité de contractuel ne sont pas non plus concernés.

 

La demande de rupture conventionnelle doit se faire par écrit avec remise par lettre recommandée ou en mains propres.

Lorsque l’agent est à l’initiative de la demande, il peut choisir d’adresser sa lettre à l’autorité territoriale ou au service des ressources humaines de sa collectivité.

Un entretien préalable à la rupture doit impérativement être organisé au moins 10 jours francs et au plus un mois après la réception de la lettre de demande. L’entretien est conduit par l’autorité territoriale. L’agent peut se faire assisté par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative (disposant d’au moins un élu au CST de la collectivité). A défaut de représentant du personnel relevant d’organisations syndicales représentatives, l’agent pourra choisir un conseiller syndical de son choix. Plusieurs entretiens peuvent être organisés.

L’entretien porte principalement sur :

  • Les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle
  • La fixation de la date de la fin du contrat
  • Le montant envisagé de l’indemnité de rupture conventionnelle
  • Les conséquences de la rupture, notamment le bénéfice de l’assurance chômage, l’obligation de remboursement de l’indemnité dans certains cas et le respect des obligations déontologiques de l’agent public

 

La convention doit suivre un modèle établi par un arrêté du ministre chargé de la fonction publique. Elle comporte essentiellement :

  • Le montant de l’indemnité spécifique
  • La date de fin du contrat de l’agent, qui ne peut être fixée au plus tôt que un jour après la fin du délai de rétractation

 

L'arrêté du 6 février 2020 fournit à titre indicatif, des modèles de convention de rupture conventionnelle, selon le statut de l'agent concerné.

Le droit de rétractation est accordé aux deux parties. Le délai de rétractation est fixé à 15 jours francs et commence à courir 1 jours franc après la date de la signature de la convention. La rétractation s’effectue sous la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en mains propres.

 

Le montant de l’indemnité est fixé librement par les parties, mais ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

  • 1/4 de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans
  • 2/5ème de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années de 10 à 15 ans
  • 1/2 de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années de 15 à 20 ans
  • 3/5ème de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années de 20 à 24 ans

Le montant de l’indemnité ne peut pas excéder une somme équivalente à 1/12ème de la rémunération brute annuelle perçue par l’agent par année d’ancienneté (dans la limite de 24 ans).

L’ancienneté tient compte des durées de services effectifs accomplis dans les trois versants de la fonction publique.

Une délibération est préférable, pour définir la marge de manoeuvre de l'autorité territoriale budgétairement.

 

La rémunération brute de référence prise en compte est la rémunération brute annuelle perçue par l’agent au cours de l’année civile précédant celle de la date d’effet de la rupture.

Par exemple, une rupture prenant effet le 1er avril 2023 tiendrait compte de la rémunération brute annuelle perçue par l’agent au cours de l’année 2022.

Ne sont pas pris en compte dans cette rémunération de référence :

  • Les primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de frais
  • Les majorations et indexations relatives à une affectation en outre mer
  • L’indemnité de résidence à l’étranger
  • Les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations
  • Les indemnités d’enseignement ou de jury ainsi que les autres indemnités non directement liées à l’emploi

Pour les agents bénéficiant d'un logement pour nécessité absolue de service, le montant des primes et indemnités pris en compte pour la détermination de la rémunération est celui qu'ils auraient perçu, s'ils n'avaient pas bénéficié d'un logement pour nécessité absolue de service.

 

Les agents qui, dans les six années suivant la rupture conventionnelle sont recrutés en tant qu'agent public (fonctionnaire ou contractuel) pour occuper un emploi au sein de la même collectivité ou d'un établissement public en relevant ou auquel appartient la collectivité sont tenus de rembourser les sommes perçues au titre de l'indemnité spécifique de la rupture conventionnelle.

Ce remboursement a lieu au plus tard dans les 2 ans qui suivent leur recrutement.

 

Préalablement à leur recrutement les candidats retenus pour occuper, en qualité d'agent public, un emploi dans une collectivité territoriale adressent à l'autorité territoriale une attestation sur l'honneur qu'ils n'ont pas bénéficié, durant les six années précédant le recrutement, d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, de cette collectivité, d'un établissement public en relevant ou auquel elle appartient.

 

Schéma récapitulatif de la procédure de rupture conventionnelle :

Le licenciement est défini comme la décision par laquelle l’administration met fin à ses relations contractuelles avec son agent en cours de contrat (CAA Bordeaux, 04 janvier 2016, n°14BX01496). En effet, si la décision intervient à la fin du contrat, c’est alors une fin de contrat (oui, des fois les juges aiment réinventer l’eau chaude).

Le licenciement peut résulter de plusieurs facteurs :

  • Licenciement pour faute disciplinaire
  • Licenciement pour insuffisance professionnelle
  • Licenciement résultant d’une transformation du besoin
  • Licenciement dans l’intérêt du service
  • Licenciement pour inaptitude physique

 

Dans tous les cas, le licenciement ne peut avoir lieu sans un entretien préalable. La convocation doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en mains propres et mentionner l'objet de la convocation.

L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la lettre. Il est donc recommandé de fixer la date de l'entretien au moins 20 jours à compter de l'envoi du courrier (afin de tenir compte des délais postaux).

L'agent peut alors se faire accompagner par la personne de son choix. S'il ne se rend pas à l'entretien (sauf motif légitime), l'administration n'est pas tenue de le convoquer de nouveau, ni à répondre favorablement à une demande de report.

 

Le licenciement ne peut avoir lieu sans l'avis de la commission consultative paritaire. L'avis de la CCP doit par ailleurs être demandé avant l'entretien préalable si l'agent exerce un mandat syndical.

Pour plus d'informations sur la CCP, vous pouvez cliquer sur l'icône ci-dessous :

 

Le licenciement est soumis à un préavis (sauf pendant la période d'essai ou en cas de licenciement disciplinaire) :

Durée du contrat
(renouvellements compris)

Délais de notification
Durée < 6 mois 8 jours
6 mois < Durée < 2 ans 1 mois
2 ans < Durée 2 mois

 

L'ancienneté est calculée au jour de la date d'envoi de la lettre de notification et comprend l'ensemble des contrats, y compris en cas d'interruption, sous réserve que cette dernière n'excède pas 4 mois.

Le délai de préavis est doublé pour les agents handicapés.

Le départ du préavis se fait à la date de réception de la lettre par l'agent.

 

Aucun licenciement ne peut être prononcé à l’encontre d’un agent en état de grossesse médicalement constatée ou placé en congé de maternité, de naissance, pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant

Cette protection est étendue jusqu’à 10 semaines après la fin de l’une de ces situations.

Cette protection concerne également le licenciement pour inaptitude physique. Le licenciement est alors différé jusqu’à l’expiration des droits de l’agent à congé de maladie rémunéré.

L’agent à qui a été notifié son licenciement et en état de grossesse dispose de 15 jours pour justifier de son état à son employeur par la production d’un certificat médical.

L’employeur dispose néanmoins de la possibilité de procéder au licenciement en cas de faute grave de l’intéressée ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Le licenciement ne peut prendre effet ou être notifié pendant les périodes de suspension du contrat de travail

 

Le licenciement pour faute disciplinaire

Ce licenciement ne peut être prononcé qu'au terme d'une procédure disciplinaire devant le conseil de discipline.

Pour retrouver toutes les informations propres à la procédure disciplinaires, vous pouvez cliquer sur l'icône ci-dessous :

 

 

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas une sanction. l’agent n’a rien fait de mal, il est juste inadapté au poste (Carences managériales, propos grossiers, attitude inadaptée au poste, etc.).

L’inaptitude de l’agent à exercer ses fonctions doit être régulière et non ponctuelle. La durée de l’évaluation de l’agent doit être suffisante (CE, 1er juin 2016, n°392621 et CAA de Paris, 27 février 2018, n°16PA03485)

La procédure est formalisée et protectrice envers l’agent. L’agent a ainsi droit à la communication de l’intégralité de son dossier individuel mais aussi à toute pièce sur laquelle l’autorité entend fonder sa décision. L’agent doit disposer d’un délai de communication suffisant pour pouvoir prendre connaissance de toutes les pièces de son dossier.

 

 

Le licenciement résultant d'une transformation du besoin

L’agent recruté sur emploi permanent sur la base de l’article L.332 8 du CGFP peut être licencié suite à :

  • La disparition du besoin ou la suppression de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent
  • La transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible
  • Le recrutement d’un fonctionnaire
  • Le refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat. Cette modification doit être justifiée par la transformation du besoin et porte, entre autres, sur la quotité de travail, le changement du lieu de travail ou une modification de fonctions. La proposition doit être faite par lettre recommandée ou remise en main propres. L’agent dispose alors de 8 jours pour faire connaitre ses intentions A défaut de réponse dans un délai de un mois, il est réputé avoir refusé.
  • L’impossibilité de réemploi de l’agent à l’issue d’un congé sans rémunération

 

Ce licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent n'est pas possible dans un autre emploi.

Ainsi, la lettre notifiant le préavis de licenciement doit impérativement inviter l'agent à effectuer sa demande de reclassement. Si l'agent refuse cette possibilité, alors il est licencié à l'issu du préavis.

Si l'offre ne peut être proposée avant la fin du délai de préavis, alors l'agent sera placé en congé sans traitement pour une durée maximale de 3 mois dans l'attente du reclassement. L'employeur devra délivrer à l'agent une attestation de suspension de contrat.

 

Le reclassement devra s'effectuer sur un emploi de la même catégorie hiérarchique. Toutefois, sous réserve de l'accord exprès de l'agent, un emploi de catégorie hiérarchique inférieure reste possible.

L'offre de reclassement doit correspondre à un emploi dans la collectivité à laquelle appartient déjà l'agent. Elle doit être écrite et compatible avec les compétences professionnelles de l'agent.

L'emploi de reclassement sera proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat.

Si l'agent ne peut être reclassé avant la fin de la période de congé sans traitement ou s'il refuse l'offre de reclassement, le licenciment pourra être prononcé après avoir porté à la connaissance de la CCP les motifs empêchant le reclassement.

 

 

L'indemnité de licenciement

Sauf licenciement disciplinaire, une indemnité de licenciement est versé à l’agent licencié Cette indemnité est également due si l’agent est licencié en ayant refusé un nouveau contrat.

L’indemnité n’est pas due aux agents :

  • Fonctionnaires détachés sur un contrat ou recrutés sur contrat pendant une disponibilité
  • Retrouvant immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale, un établissement public ou une société d’économie mixte
  • Qui ont atteint l’âge d’ouverture de droits à une pension de retraite et ayant une durée d’assurance exigée pour obtenir la liquidation d’une retraite à taux plein
  • Reclassés dans un nouvel emploi ou acceptant une modification de leur contrat pour adapter celui ci à la transformation du besoin.

 

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la dernière rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, le cas échéant, des cotisations d’un régime de prévoyance complémentaire, effectivement perçue au cours du mois civil précédant le licenciement.

Les prestations familiales, le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires ou les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte !

Si l’agent était à temps partiel à demi-traitement ou en congé sans rémunération la rémunération servant de base est calculée en fonction de celle qu’il aurait perçue s’il avait été employé à temps complet ou à plein traitement.

 

L’indemnité de licenciement est égale à :

  • La moitié de la rémunération de base pour chacune des 12 premières années de service
  • Au tiers de la rémunération de base pour chacune des années suivantes

 

L’indemnité de licenciement ne peut excéder 12 fois la rémunération de base.

Toute fraction de service égale ou supérieure à 6 mois sera comptée pour un an de service. Toute fraction inférieure à 6 mois ne sera pas prise en compte dans le calcul de l’indemnité.

En cas de rupture avant son terme d’un CDD, le nombre d’années de service prises en compte ne pourra pas excéder le nombre de mois restant à courir jusqu’au terme normal de l’engagement. L’indemnité de licenciement est à la charge de la collectivité ayant prononcé le licenciement et est versée en une seule fois.

Un agent n’ayant pas pu bénéficier de tout ou partie de ses congés du fait de l’autorité territoriale notamment en raison des nécessités de service ou de la définition du calendrier des congés annuels ou en cas de congés pour raison de santé peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés annuels non pris.

L’indemnité est due dans les cas suivants :

  • Fin normale du contrat (non renouvellement)
  • Licenciement
  • Démission

 

L’indemnité est égale à 1/10ème de la rémunération totale brute qu’il a perçue lors de l’année en cours et est proportionnelle au nombre de jours dus et non pris.

Pour calculer cette indemnité, il faut :

  1. Connaitre les droits à congés de l’agent (nombre total de jours accordés à l’agent)
  2. Déduire le nombre de jours de congés déjà pris
  3. Calculer le revenu brut total de l’agent sur la période de droit à congés et y appliquer 10%
  4. Multiplier ce résultat par le nombre de jours de congés restant à prendre, puis diviser ce second résultat par le droit à congés de l’agent

 

Par exemple un agent gagnant un revenu brut de 15 000 € sur une année et a un droit à congés de 25 jours. A la fin de l’année, il lui reste 10 jours non pris. Cela donne :

  1. 15 000 x 10% = 1 500 €
  2. 1 500 € x 10 jours de congés = 15 000
  3. 15 000 / 25 jours de droits à congé = 600 €

Si, hélas, l'un de vos agents venait à décéder, vous pouvez retrouver notre fiche téléchargeable et imprimable dédiée à ce cas de figure en cliquant sur l'icône ci-dessous :