La «vie» du contrat

Les agents contractuels, en tant qu'agents publics, sont soumis aux mêmes droits et obligations que les agents fonctionnaires.

Toutefois, le décret n°88-145 du 15 février 1988 a inséré le droit au dossier : l'agent contractuel a le droit de bénéficier d'un dossier qui comporte toutes les pièces intéressant sa situation administrative, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité.

Le dossier du contractuel, comme celui du fonctionnaire, ne peut faire état des opinions ou des activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l'intéressé.

Prévue par la loi de transformation de la fonction publique du 06 août 2019 et retranscrite à l'article L.422-28 du code général de la fonction publique (CGFP), la formation d'intégration pour les agents contractuels est une petite nouveauté proposée désormais par le CNFPT.

Les agents contractuels recrutés sur emploi permanent en application de l'article L.332-8 du CGFP pour une durée égale ou supérieure à un an sont ainsi astreints à suivre la formation d'intégration prévue par le statut particulier de son cadre d'emplois.

Les mêmes agents bénéficient également des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l'occasion de l'affectation dans un poste de responsabilité.

Les agents recrutés sur des emplois de direction (article L.343-1 du CGFP) bénéficient dès que possible d'une formation les préparant à leurs nouvelles fonctions, notamment en matière de déontologie, d'organisation et de fonctionnement des services publics.

Comme pour les agents titulaires, un entretien professionnel annuel est prévu pour les agents en :

• CDI
• Contrat de projet
• CDD sur emploi permanent d'une durée supérieure à un an

Cet entretien se déroule exactement dans les mêmes conditions que pour un agent fonctionnaire. Ainsi, il est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent qui en fixe la date en fonction du calendrier de la commission consultative paritaire dont relève l'agent évalué.

La convocation se fait huit jours au moins avant la date de l'entretien et est accompagnée par la fiche de poste et par un exemplaire vierge de la fiche d'entretien qui sera utilisée.

Les thèmes abordées doivent porter sur les points suivants :

• Les résultats professionnels obtenus par l’agent eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés
• Les objectifs assignés pour l’année à venir et les perspectives d’amélioration
• La manière de servir de l’agent
• Les acquis de son expérience professionnelle
• Ses capacités d’encadrement (le cas échéant)
• Ses besoins de formation
• Ses perspectives d’évolution professionnelles, et notamment ses projets de préparation aux concours

L'entretien donne ensuite lieu à un compte-rendu rempli conjointement avec l'agent et signé par le supérieur hiérarchique de l'agent.

Le compte-rendu est notifié à l'agent dans un délai de 15 jours suivant l'entretien. Celui-ci pourra le compléter, au besoin, par ses observations avant de le signer et de le retourner à son supérieur qui le fera viser par l'autorité territoriale avant de le verser au dossier de l'agent.

Le compte-rendu, comme pour les fonctionnaire, devra comporter une mention, au niveau de la page de signature, des délais et voies de recours contentieux.

L'agent pourra également demander une révision du compte-rendu auprès de l'autorité territoriale dans les 15 jours francs suivant la notification de celui-ci. L'autorité disposera alors également d'un délai de 15 jours francs pour notifier sa réponse.

Si celle-ci ne lui convient pas, l'agent disposera ensuite d'un délais de un mois pour saisir la CCP pour demander la révision du compte-rendu.

• Attention ! La CCP ne dispose pas du pouvoir de réviser le compte-rendu elle-même : elle ne peut que proposer à l'autorité territoriale la modification du compte-rendu.

Equivalent de la commission administrative paritaire (CAP) des agents fonctionnaires, la commission consultative paritaire (CCP) a à connaître de toutes les situations individuelles relatives aux agents contractuels, selon une liste de compétences attribuées par décret.

Pour retrouver toutes les informations à propos de la CCP, vous pouvez cliquer sur l'icône ci-dessous :

Pour consulter notre fiche téléchargeable et imprimable reprenant l'ensemble des absences des agents contractuels, cliquez sur l'icône ci-dessous :

L'intention de l'employeur de renouveler ou non l'engagement doit être notifié :

Le délai de notification est doublé dans la limite de 4 mois pour les personnes handicapées.

L'agent à qui l'on propose le renouvellement de son contrat disposera d'un délai de 8 jours pour faire connaitre sa décision d'accepter ou non le renouvellement. En cas de non réponse, il est présumé ayant renoncé à son emploi.

La notification n'est pas nécessaire pour les contrats conclus pour une période qui ne pourra pas être renouvelée
(CAA Bordeaux, 31 mars 2014 n°12BX03128).

Le non respect du délai de notification ne fait pas échec à la décision de fin de contrat (CAA Marseille, 30 mars 1999
n°96MA01947). En revanche, l’administration pourra voir sa responsabilité engagée et verser des indemnités à l’agent.

Le renouvellement ne peut être prononcé que par reconduction expresse : un nouvel acte d’engagement écrit est obligatoire.

Le renouvellement n’est jamais de plein droit et ne peut se faire qu’en cas de nouvel accord entre les parties. L’autorité territoriale peut refuser le renouvellement du contrat pour des motifs de nécessité de service ou en raison du comportement de l’agent qui n’aurait pas donné entière satisfaction (CAA Marseille, 05 mars 2013 n°11MA01213).

Le renouvellement peut se faire selon de nouvelles conditions (durée de contrat, missions, responsabilités, etc). Si l’agent refuse le renouvellement de son contrat, il ne peut être regardé comme involontairement privé d’emploi (CAA Versailles, 23 février 2017 n°15VE02872). Cependant, si les conditions proposées sont inférieures à celles du contrat initial, le refus de l’agent serait considéré comme une perte involontaire d’emploi ouvrant droit aux allocations chômage (CE, 13 janvier 2003, n°2003-065000)

Les modifications du contrat doivent résulter d’un accord entre les parties et se font exclusivement sous forme
d’avenant. Toutefois, une modification peut résulter de la volonté unilatérale de l’Administration si elle est justifiée par l’intérêt du service (CE, 14 juin 2004, n°250695).

Toute modification, par avenant ou de façon unilatérale, portant sur une clause substantielle du contrat entraine la signature d'un nouveau contrat (CE, 25 novembre 1998, n°151067).

Les contrats établis sur emploi permanent sur la base de l'article L.332-8 ou L.110-1 (collaborateur de groupe d'élu) peuvent se voir transformés en CDI sous certaines conditions.

Cette transformation n'est jamais automatique et doit faire l'objet d'une décision expresse (nouveau contrat signé par l'autorité). Toutefois, les fonctions de l'agent doivent être de même nature que celles définies dans le contrat précédent.

Ainsi, l'agent doit justifier de 6 années d'ancienneté sur emploi de la même catégorie hiérarchique (A, B ou C).

Cette ancienneté inclus les précédents contrats établis sur la base des articles L.332-13 (remplacement), L.332-14 (vacance d'emploi) et L.332-23 (accroissement d'activité, temporaire ou saisonnier), même si l'agent doit entre temps avoir signé un contrat sur la base de l'article L.332-8 ou L.110-1.

Ces précédents contrats ainsi comptabilisés doivent avoir été exécutés dans la même collectivité que celle proposant le CDI. Les services à temps non complet ou à temps partiel sont assimilés à du temps complet.

Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte à condition que l'interruption entre deux contrats n'excède pas 4 mois (exception faite de la période de l'état d'urgence sanitaire liée au COVID-19).

Les fonctions occupées par l’agent peuvent être différentes pourvu qu’elles aient été accomplies dans la même collectivité et qu’elles relèvent de la même catégorie hiérarchique (CE, 12 décembre 2014, n°370690).

Le recours abusif à des CDD successifs n’entraine pas obligatoirement la requalification du contrat en CDI ! La décision de reconduction à durée indéterminée doit dans tous les cas être expresse (CE, 30 juin 2017, n°393583). En revanche, l’agent aura droit à l’indemnisation du préjudice subi lors de l’interruption de la relation de travail (CE, 03 juillet 2020, n°424229).

Un agent qui refuse la transformation de son CDD en CDI ne peut être regardé comme involontairement privé
d’emploi, sauf refus fondé sur un motif légitime (CE, 08 novembre 2019, n°408514).

Seuls les agents en CDI peuvent bénéficier d'une mobilité selon trois dispositifs :

• La mise à disposition
• Le congé de mobilité
• La portabilité du CDI

La mise à disposition s'effectue ainsi selon les mêmes modalités que pour les agents fonctionnaires. Cependant, elle ne peut intervenir que dans la fonction publique territoriale et donne lieu à remboursement de la rémunération par la collectivité d'accueil (sauf accord de la collectivité d'origine mentionné dans la convention de mise à disposition).

Elle peut durer 3 ans maximum renouvelables dans la limite totale de 10 ans. A la fin de la mise à disposition, l'agent contractuel est réemployé sur son poste ou, à défaut, sur un poste équivalent.

Le congé de mobilité, quant à lui, permet à l'agent en CDI d'être recruté par une autre administration tout en conservant la possibilité de retrouver son emploi précédent. Il s'agit, pour vulgariser, d'un équivalent du détachement pour les titulaires.

Contrairement à la mise à disposition, ce congé peut intervenir auprès de l'ensemble de la fonction publique pour une durée de 3 ans maximum renouvelable dans la limite de 6 ans sur demande de l'agent au moins deux mois avant le terme de la période en cours.

Le réemploi se fait sous condition des nécessités de service et sur demande de l'agent au moins deux mois avant le terme de la période en cours. A défaut de demande de l'agent quant au réemploi ou au renouvellement, l'agent sera considéré comme démissionnaire.

Pour bénéficier d'un nouveau congé de mobilité, l'agent devra reprendre ses fonctions pendant au moins 3 ans.

Enfin, la portabilité du CDI permet à l'agent de conserver les bénéfices de son contrat tout en changeant d'emploi. Le nouveau CDI ainsi proposé doit l'être sur l'un des cas de recrutement prévu à l'article L.332-8 du CGFP (ou l'un de ses équivalents pour les autres versants de la fonction publique).

Le nouvel emploi doit cependant être de la même catégorie hiérarchique que l'emploi d'origine.

La procédure disciplinaire des agents publics contractuels est sensiblement identique à celle des agents fonctionnaires titulaires et stagiaires, à ceci près que le conseil de discipline est constitué des membres de la commission consultative paritaire.

L'agent contractuel commettant une faute grave peut être suspendu dans les mêmes conditions qu'un agent fonctionnaires, dans la limite de la date de fin de son contrat et au plus tard à 4 mois (sauf poursuites pénales).

Pour retrouver toutes les informations propres à la procédure disciplinaires, vous pouvez cliquer sur l'icône ci-dessous :